解雇予告手当について
使用者が労働者を解雇する場合には、原則として少なくとも30日前に労働者に対し解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金（これを解雇予告手当といいます）を支払った上で即時に解雇を行うこと、と労働基準法に定められています。しかしながら即時解雇を告げられたにも関わらず解雇予告手当が支払われない場合は、まず、直接会社に解雇予告手当を支払うよう請求しましょう。会社が話し合いに応じてくれなければ次に内容証明（行政書士等の名前・職印が入っているとより効果的）で使用者へ請求しましょう。それでも、支払われない場合は、労働基準監督署に申告する形となります。その際は、内容証明の謄本や解雇通知書など証拠になりそうなものは添付するようにしましょう。会社が労働基準監督署の勧告にも応じず、支払を拒否する場合は最後の手段は裁判ということになります。請求額が60万円までは小額訴訟が可能ですから、解雇予告手当およびこれと同額の付加金の支払を求めましょう。結果的に裁判になった際も、事前に監督署にて偽りのない内容で判断してもらった上での判断が「請求可能」となった場合はほぼ確実に請求が通りますので、無理に弁護士等をつけなくとも大丈夫です。どうしても心配な方は市役所等で行われている無料相談会へ参加してみるか、弁護士会等で相談料を支払い聞いてみると良いかもしれません。
ただし、次に該当する者は解雇予告制度は適用されませんのであらかじめ注意しましょう。
1. 日々雇入れられる者（2ヶ月を超えて引き続き使用されている者を除く）
2. 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）
3. 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）
4. 試の試用期間中の者（14日を超えて引き続き使用される者を除く）
注意しなければならないのは４の場合で、通常企業の試用期間は1ヶ月から3ヶ月程度の所が多いと思いますが、たとえそのような試用期間中の場合であっても、14日を超えて雇用されていた者が解雇を通告された場合は解雇予告制度の適用を受けます。たとえ会社が試用期間中のものは適用を受けないと言っても、実際は適用されます。したがって、上記に該当しなければパートやアルバイトでも解雇予告手当を請求することが出来ます。
また、解雇予告を受けてから、予告期間が満了しないうちに業務上負傷したり、疾病にかかった場合は療養のため休業する期間及びその後30日間は解雇が制限されます。ただし、解雇予告が無効になるのではなく、一時停止のような形になり解雇制限期間が経過した後、再び残日数がカウントされます。
「労働基準法第20条の予告期間をおかず、又は予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後所定の30日の期間を経過するか、又は通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずる」という最高裁の判例があります。つまり、期限を定めずに解雇通告をされて、それに対して承諾も異議もとなえずその後30日間経過すると、その30日を経過した時点で解雇の効力が発生するということです。